"Стратегия развития дистанционного обучения в организации"

НЕДЕЛЯ № 1

Цель недельного обучения: Описать используемую систему управления знаниями и методы обучения в корпорации. Характеризовать современное состояние развития
дистанционного обучения.

Каждая организация со своей стратегией развития и своей системой
обучения уникальны. По идее, они должны базироваться на различных
теориях: управления бизнесом, управления знаниями, теориях обучения.
На практике все на много сложнее. Какие бывают типы организаций? Какие
теории обучения им подходят? Всем ли доступна философия обучения e-
learning 2/0? Почему?
Вопросов много. Рекомендую начать работу с чтения главы 4 книга
Фритьофа Капры Скрытые связи. Я думаю, она Вам будет полезна

3 марта будет вебинар:
1. Обсуждение результатов работы в курсе
2. Типы организаций
3. e-learning 1.0, e-learning 1.3, e-learning 2.0 - что нам подходит

ЧАСТЬ І

Учитывая, что сферой основных интересов является дистанционное обучение в ВУЗе, а ВУЗ это своего рода организация. То для себя в курсе пока я поставил следующую цель?

ВЫЯСНИТЬ: Нужна ли стратегия развития e-learning  для ВУЗа, если да, то какая, как ее разработать, что для этого надо?

немного коряво ну и что)))))

Ну а теперь мысли по поводу некоторых статей?

1. “Скрытые связи”

В принципе идея автора понятна. Хотя, на мой взгляд, он описал идеальную западную компанию. Но попробую  применить некоторые идеи статьи к учебному заведению.


1. Отлично, когда во внедрении дистанционного обучения участвует руководство (причем и в вопросах стратегического и в вопросах непосредственного характера).
2. Актуальным есть вопрос о привлечении внешних экспертов.
3. Открытость ВУЗов к новым идеям (руководства ВУЗа, преподавателей иных сотрудников которые привлекаются для организации учебного процесса).
4.Свобода преподавателей в вариантах своего поведения, но в рамках общих правил стратегии ВУЗа в данном вопросе.
5. Создание в ВУЗе сообществ по конкретным аспектам дистанционного обучения



2. Непрерывное образование: концепция и ее реализация. (На что я обратил внимание)

“....Требования, предъявляемые к современному производству, могут быть удовлетворены только путем постоянного повышения уровня образования работников, форсированной подготовки специалистов-исследователей, разработчиков новой техники. Квалифицированный персонал — фактор, без которого нельзя обеспечить необходимый уровень производительности труда. «Люди — самая высокая технология»; таков нынешний девиз.”

ВЫВОД: В стратегию развития e-learning  в Вузе должна входить подстратегия развития уровня персонала (ВСЕГО) который задействован в этом процессе.


3. Обучение персонала: преодоление трудностей и достижение целей (На что я обратил внимание)

Существуют разные виды обучения сотрудников. Например:

• самообразование сотрудников;
• долгосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании;
• краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
• краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами фирмы;
• наставничество.

ВЫВОД: Руководство ВУЗа должно поощрять (или хотя бы не мешать) обучение сотрудников, а еще лучше стремиться его организовать. КАК? Это отдельный вопрос.

4. Семь аспектов быстрого e-learning’а (На что я обратил внимание)

“....Аспект третий: Ваше оружие должно бить аккурат в цель
У традиционного обучения (в аудиториях или же электронного обучения) обычно может быть так называемый «подход дробовика». Он проявляется, когда пытаются охватить абсолютно все, что ученику надо знать безо всякой четкой цели. Получается, что какие-то одиночные, специфические темы оказываютсячем-то вроде пропущенных мишеней. Этот подход безусловно может взять множество очков по охвату материала, но всё это на фоне чудовищно низкой эффективности самого обучения и усвоения знаний у учеников. Получается, что обучаемые обычно тратят время на не очень существенные вещи в процессе обучения. И чем больше контента будет добавлено в курс тем, как правило, больше полезной и нужной информации может попросту «раствориться в тумане».
Быстрый e-learning — это почти как хирургическая операция. Он имеет маленькое окно возможностей — обычно не более 20 минут. И надо оставить надежду на то, что существует возможность охватить в процессе обучения больше одного, двух ключевых моментов. То есть эффективность определяется не количеством материала и текста, а способностью фокусироваться на очень специфических темах и предоставлять их точно и в предельно доступном виде.
Ценность быстрого e-learning заключается в том, что он полагается исключительно на «поражение» правильной, заранее определенно, нужной цели. Если у вас нет методики для идентификации и расположения этих целей по приоритетам вашей компании, то все, что вы сможете сделать — это создать «быстрые» курсы, которые абсолютно не повлияют на компании.”
ВЫВОД: А что если попытаться в учебном процессе применить быстрый e-learning . Пока для себя я определяю как именно. Возможно это будут небольшие факультативы, спецкурсы, части темы. Пока думаю.

ЧАСТЬ ІІ

А вот какой e-learning  нужен в ВУЗе? Скажу кратко, завтра все равно вебинар. Там все выскажутся.

На мой взгляд, пока вузы не вполне освоили 1.0 и 1.3. а уж 2.0 и подавно.

Тем более, если учесть что наш открытый курс есть неким прообразом e-learning  2.0, а цели в таких курсах каждый ставит свои, то для таких консервативных организаций это пока подходит мало.

У процесса обучения в ВУЗе есть конкретные цели, регламентация времени строже, требования к учебному материалу в большей степени регламентированны в плане формы и т.д.


По моему идеальный вариант (ЛИЧНОЕ МНЕНИЕ)  смешанный тип где пока преобладает 1.0 но есть доля 1.3. К сожалению ВУЗЫ к ел 2.0 не готовы. НУ и я пока наверное тоже.

P.S.

1. Продолжение следует. Все публикации буду выкладывать здесь

2. Интересные для коллег ссылки по курсу посылаю в twitter с тегом #sel11