Лицензия

Лицензия Creative Commons
Материалы блога доступны по лицензии Creative Commons «Attribution-NonCommercial-ShareAlike» («Атрибуция — Некоммерческое использование — На тех же условиях») 4.0 Всемирная.

Уважаемые читатели, если Вам понравилась публикация, распространите ее в социальных сетях (специальные кнопки внизу сообщений), это будет способствовать продвижению блога и сообщества #UkrEl11

С уважением Бугайчук К.Л.

Подумайте об этом

понедельник, 19 декабря 2011 г.

Проблемные вопросы в стратегии ДО

На мой взгляд самые проблемные области при построении стратегии содержатся в таких позициях:
Цели.
Владислав в дискуссии к неделе № 1 описал будущие тренды, а они очень коррелируют с целями:
1. Вяло текущее продолжение эксперимента по ДО в сфере ВО.
2. Активизация лоббирования руководством и собственниками ВУЗов внесения изменений в НПА по ВО с целью придания официального статуса ДО.
3. Школы (директора) соревнуются между собой путем поиска возможностей составления красивых отчетов об "успешном внедрении" методов ДО в учебный процесс.

Не очень много учебных заведений могут сказать, а зачем они внедряют ДО, что это даст ВУЗу, что это даст конкретному преподавателю, что это даст студенту, что надо изменить в ВУЗе (ADKAR в действии).
Для одних это модный тренд (вот у них есть, а мы что хуже), для других возможность показать активность (иногда это часто происходит при смене руководства и отчетах о внедрении «инноваций»). Как правило это сопровождается кратковременным всплеском активности и последующим медленным затуханием.

Лидер.  
Не всякий руководитель возьмет на себя такое бремя. Я почти уверен, что ВУЗ, который намерен внедрять ДО обязан иметь отдельное координирующее подразделение (центр ДО, лабораторию ДО), чтобы эта работа велась непрерывно и этот участок работы не был брошен на самотек.  У этого подразделения должны быть реальные полномочия, а роль сотрудников не должна сводится к «мальчикам (девочкам) на побегушках».

В реалиях часто эти функции возложены на отдельных «умников» - ты знаешь ты и делай, информационные подразделения – компьютерный центр (раз ДО значит компьютерщики), т.е. к основным обязанностям добавляются другие. И все шишки соответственно сыплются на них. При этом «поддержка руководства» сводится к установлению разных планов, требованию быстрых отчетов и результатов. Отсюда вывод – руководитель должен сам поучиться в таких курсах, чтобы хоть как-то представить это поле деятельности (что для проректоров, начальников управлений, деканов почти не реально).

Персонал. 
Самая больная тема и проблема проблем. Как надо его мотивировать. Как его найти. Кто будет обучать? Как известно человек хочет работать поменьше, а получать больше. Безусловно, деньги играют большую роль, но и они не являются абсолютным мотиватором (вот тут и выходит на первый план работа по призванию, самореализация с целью занятия определенного положения в профессиональной сфере и т.д.). Иногда мы боимся пригласить сециалиста со стороны (дорого, гордость не позволяет, экономия), но по моему это перспективный путь.

Касаемо мотивации персонала прочтите несколько мыслей иных авторов:
Деньги= мотивация http://www.life-is-good.org/motivaziya-dengi/
Почему деньги не стимул для работника http://www.snob.ru/selected/entry/7067
Не мешайте мне работать http://motivateme.ru/book/ (мысли спорные, но есть и близкие мне)
Почему сотрудники должны хорошо работать http://www.marchenko.biz/articles/motivation.htm

В этом ракурсе возникает необходимость разработки механизмов стимулирования персонала (разных), причем не таких, чтобы только штаны поддерживали (ведь бывает и так – дадим работу «фанату», а он ее на одну зарплату) или слишком были переоценены, а я бы сказал «справедливы» в некотором роде. Наказываешь — объясни за что. Поощряешь — объясни за что.

Финансирование. 
Головная боль. Где изыскать средства? Где сэкономить? Сколько надо? Ситуацию решают по-разному. Бесплатное программное обеспечение. Возложение допнагрузки на работников в рамках зарплаты, изыскание «спонсоров» в общем, разные пути.
По-моему мнению на первоначальном этапе особенно не стоит экономить на двух вещах: преподавателях и компьютерщиках (т.е. на людях).  Маленький пример: сисадмин (на 4) на 100 компьютеров 4000 грн. в месяц можем ли мы это сделать? Я пока не знаю. Да, по людям я исхожу из понятий «профессиональный», «хороший», «квалифицированный» и т .д. Т.е. которые могут и хотят.

Безусловно, при построении стратегии все важно, но эти моменты наиболее критичные. Можно посмотреть мои публикации в блоге:
  1. Неделя № 5
  2. Стратегія впровадження дистанційного навчання у вищих навчальних закладах системи МВС: з чого починати і як не помилитися
  3. Стратегия внедрения e-learning в вузе МВД

http://bugaychuk.blogspot.com/2011_03_01_archive.html (по этой ссылке все публикации)

Интересным будет и вебинар Елены Тихомировой (прошел в марте 2011 года в рамках первого ОДК): 

Владимир Николаевич довольно подробно описал механизм построения стратегии. Так что добавлять практически нечего.

Рекомендую всем посмотреть публикации по анализу SWOT и технологии изменений ADKAR, которые иногда используются при построении ДО в корпорациях. Это по теме моего выступления на вебинаре.
  1. ADKAR - модель управления изменениями http://www.intalev.ru/index.php?id=647
  2. ADKAR: Простая, мощная и прикладная модель изменений http://change-management.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=60:adkar-model&catid=36:2010-05-24-09-48-22&Itemid=108
  3. ADKAR - a model for change management Change Management Tutorial Series http://www.change-management.com/tutorial-adkar-overview.htm
  4. SWOT анализ сайта (что это такое): http://www.shuriken.com.ua/swot-analiz-saita-chto-eto.html
  5. SWOT-анализ: сделай качественно: http://www.denga.com.ua/index.php?option=com_content&task=view&id=1005
  6. SWOT-анализ: http://ru.wikipedia.org/wiki/SWOT-%D0%B0%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%B7


Комментариев нет:

Отправить комментарий